В предлагаемой статье подробно пройдем с работодателем все стадии увольнения за пьянство на работе и покажем, как работодателю максимально соблюсти права работника и самому не попасть в категорию правонарушителей.
Решением Пресненского районного суда г.Москвы от 28.05.2012г. по гражданскому делу № 2-3629/2012 по иску С.А.А. к ООО «….» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда в удовлетворении исковых требований было отказано в полном объеме.
С.А.А. работал у ответчика в должности авиационного техника по планеру и двигателям 6 разряда отдела оперативного технического обслуживания воздушных судов департамента авиационно-технического обеспечения.
Приказом был уволен по п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
С.А.А. указал, что прибыл на проходную Международного аэропорта Шереметьево чтобы отпроситься с работы, поскольку плохо себя чувствовал и не мог выполнять свою трудовую функцию, однако был задержан сотрудниками службы охраны, после чего был составлен протокол медицинского освидетельствования, изъят служебный пропуск, и истец был отстранен от работы.
По мнению истца, его увольнение было незаконно, поскольку к исполнению трудовой функции не приступил, в спецодежду не переодевался, обязательный медицинский контроль перед началом работы не проходил, в табеле рабочего времени ему был проставлен невыход на работу в смену без уважительных причин.
В соответствии с п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учесть, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо когда он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического, или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Актом фиксации нарушения норм, правил и процедур авиационной безопасности в ОАО «МАШ», при попытке прохода через контрольно-пропускной пункт № 1Д (на перрон терминала Д) был задержан С.А.А., находящийся в нетрезвом состоянии со стойким запахом алкоголя изо рта.
В этот же день было проведено медицинское освидетельствование, установлен факт нахождения истца в нетрезвом виде.
Таким образом, был подтвержден факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения при попытке пройти на территорию работодателя через контрольно-пропускной пункт.
С.А.А. был задержан в нетрезвом виде при попытке прохода через контрольно-пропускной пункт в контролируемую зону аэропорта Шереметьево (на перрон терминала Д), так как его рабочее место находилось на территории Международного порта Шереметьево.
В соответствии с п. 3.4 Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме в аэропортах, авиапредприятиях, организациях и учреждениях гражданской авиации, утвержденного приказом Федеральной авиационной службой России в контролируемой зоне аэропорта (авиапредприятия) не допускается нахождение на территории или объекте лиц в нетрезвом состоянии.
Аналогичная норма содержится и в п. 3.4 Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму на объектах ОАО «….» утвержденной приказом, к которым относится международный аэропорт Шереметьево.
В соответствии с ОАО МАШ под контролируемой зоной аэропорта понимается рабочая площадь, прилегающая к ней территория и расположенные на ней здания или их части, доступ в которые контролируется службами авиационной безопасности главного оператора, операторов и иных владельцев объектов инфраструктуры аэропорта, а также привлекаемых на договорной основе организаций, имеющих лицензии и разрешения на соответствующие виды деятельности.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В законодательстве в качестве определяющего признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Еще один признак — прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения.
Таким образом, при рассмотрении данного дела, судом правильно был сделан вывод о том, что истец на территории ответчика находился в состоянии алкогольного опьянения, что является нарушением Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму на объектах ОАО «….» и Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму в Международном порт Шереметьево.
То обстоятельство, что истец был задержан при попытке прохода через КПП до начала его рабочей смены по мнению суда не имело правового значения для разрешения настоящего спора по существу, т.к. начать свою работу истец мог только минуя КПП, при этом, с учетом расстояния от КПП и до рабочего места истца, очевидно, что проход через КПП всегда происходит раньше начала рабочей смены истца.
Увольнение истца признано законным и обоснованным, было принято во внимание, что истец допустил грубое нарушение трудовой дисциплины в контролируемой зоне аэропорта Шереметьево, где имеется прямой доступ к воздушным судам, производственным помещениям, ангарам.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что, налагая на истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения, ответчик учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Данной судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии уважительной причины неприсутствия работника на работе.
Если же работодатель не готов принять решение об увольнении сразу же после обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в силу части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. В этом случае документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в качестве дополнительных доказательств.
Необходимо отметить, что увольнение работника за прогул является правом работодателя, а не его обязанностью. Он может применить и более мягкий вид дисциплинарного взыскания к сотруднику.
Дмитровский городской суд Московской области принял аналогичное решение в отношении работника находившегося в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время.
Из рассмотренного дела следует, что Кобелев А.Е. состоял в трудовых отношениях с ООО «Стройбетон» по срочному трудовому договору. Работа, на которой работал истец, производилась вахтовым методом. Рабочим временем являлся период с 8 часов до 20 часов. На основании приказа был уволен с работы по основаниям, предусмотренным пп «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ — появление на рабочем в состоянии алкогольного опьянения.
Кобелев А.Е. на рабочем месте находился в нетрезвом состоянии. Сотрудниками организации у истца были отмечены и зафиксированы характерные признаки, а именно шаткая походка, невнятная речь, запах алкоголя. Данный факт был зафиксирован, начальник участка обратился к генеральному директору с рапортом об увольнении как Кобелева А.Е., так и другого сотрудника, также находившегося на рабочем месте в состоянии опьянения.
Данные лица были отстранены от работы и на автобусе отправлены в строительный поселок, где между ними произошел конфликт. Около 20 часов напарник истца был обнаружен в вагончике с ранениями, была вызвана милиция, Кобелев А.Е. был задержан.
По факту причинения телесных повреждений в отношении истца было возбуждено уголовное дело, сначала избрана мера пресечения в виде ареста, затем в виде подписки о невыезде, впоследствии вынесен обвинительный приговор, истец был осужден к лишению свободы реально.
При наличии таких обстоятельств надлежит согласиться, что у ответчика были основания для расторжения трудового договора с истцом.
Не допущено со стороны администрации и нарушений при увольнении, невозможность получить в установленные сроки объяснительную от работника, вручить копию приказа об увольнении, трудовую книжку, произвести расчет, обусловлена объективной причиной – нахождением истца под стражей.
Для того, чтобы подобное увольнение было произведено в соответствии с условиями законности, необходимо соблюсти процедуру доказывания по меньшей мере трех фактов. Во-первых, должно быть четко установлено, что работник находится в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Сделать это можно исключительно экспертным путем. Во-вторых, необходимо, чтобы появление работника в подобном виде имело место только в рабочее время. И, в-третьих, такое появление должно состояться на рабочем месте.
Медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит — работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходах (подпункт 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).
Делать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить только по одному из них нельзя. Например, следует отличать запах алкоголя от запаха других летучих пищевых, лекарственных или косметических веществ, которые могут напоминать алкоголь (например, при принятии сотрудником лекарственной настойки).
Работодатель в данном случае, как и в рассмотренном в начале статьи примере, выполнил все предусмотренные законом требования, поскольку истец был уволен, то на следующую вахтовую смену он не был включен, в отношении него табель учета рабочего времени уже не велся.
Исходя из правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
22 апреля 2013 года № 2-1569/13 Ачинским городским судом Красноярского края в удовлетворении иска истцу об изменении формулировки увольнения, изменении записи в трудовой книжке было отказано в полном объеме.
Истец работал в ООО «АЗК» в качестве грузчика, уволен в связи с нахождением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Истец по данному делу пояснил, что во время работы, в ночную смену с 12.11.2012г. спиртное не употреблял, занимался погрузкой вагона. Охрана предприятия запретила ему работать и велела покинуть территорию предприятия. Охранник сам вынес медицинское заключение об алкогольном опьянении, пройти медицинское освидетельствование не предлагалось.
После данного инцидента Арашкевич В.Н. отработал еще 2 недели и только 06.12.2012 года был отправлен начальником цеха в отдел кадров в связи с увольнением. Трудовая книжка получена только в январе 2013 года, с приказом об увольнении ознакомлен не был.
Представитель ответчика ООО «Ачинский зерноперерабатывающий комбинат» пояснила, что работник на рабочем месте находился в состоянии алкогольного опьянения, пройти медицинское освидетельствование было предложено в наркологическом диспансере, однако истец отказался. Истец был отстранен от работы, выдворен с предприятия. 06.12.2010 года Арашкевич В.Н. был уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
При отказе в удовлетворении исковых требований истцу суд учитывал следующие доказательства представленные работодателем:
- служебную записку начальника отдела, из которой следует, что грузчик Арашкевич В.Н. был обнаружен с признаками алкогольного опьянения, была выявлена у него бутылка коньяка;
- отказ истца от прохождения медицинского освидетельствования;
- отказ от получения уведомления о даче письменных объяснений;
- наличие ранее объявленного выговора за оставление рабочего места;
- наличие актов о выявлении нарушений правил внутреннего трудового распорядка;
- о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- об отстранении работника от производственных работ;
- о выдворении с территории предприятия;
- об отказе получения уведомления о даче письменных объяснений.
В этих целях работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Ответчик при применении к Арашкевич Е.Н. дисциплинарного взыскания учел и те обстоятельства, что истец ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности приказом в виде выговора за нарушение режима внутреннего трудового распорядка, которое выразилось в оставлении своего рабочего места и территории предприятия.
Судом также не установлено нарушение работодателем порядка привлечения Арашкевич Е.Н. к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
При таких обстоятельствах у ООО «АЗК» имелись основания для увольнения Арашкевич Е.Н. за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем формулировка увольнения на с»обственное желание» в порядке изменена быть не должна.
В рассмотренных примерах решений судовшаг за шагом можно увидеть, какие действия предпринимаются работодателем, какие необходимые акты составляются для дальнейшей оценки их в суде и принятия судом решения об отказе в восстановлении на работе.
Конечно, многие не согласны с «некрасивой» записью в трудовой книжке, оспаривают ее в суде. И в суде увольнение сотрудника может быть признано незаконным, если работник докажет, что у организации отсутствовали основания для увольнения именно по этой статье. Например, если не был составлен акт, или он был составлен неправильно. Акт мог быть подписан неуполномоченным лицом, без свидетелей. Отсутствие оснований увольнения налицо, даже если начальник не сможет в суде доказать, что работник был пьян. А всего-навсего в акте забыли упомянуть запах алкоголя, и работник отказался от освидетельствования. В результате горе-работника восстанавливают в должности с оплатой вынужденного прогула.
Поэтому, исходя из того, что судебная практика не всегда единообразна, и чтобы быть уверенным в своей позиции в суде, работодателю при увольнении работника, появившегося в нетрезвом состоянии, лучше тщательно соблюдать все перечисленные этапы процедуры увольнения. Необходимо всегда быть готовым обосновать в суде причину увольнения и собрать все возможные доказательства вины работника. Если при разрешении спора не хватит доказательств, скорее всего суд решит, что оснований расторгнуть трудовой договор с работником у организации просто не было.
Начать дискуссию