Разговоры об HR-технологиях и методиках нескончаемы. Отложим их ненадолго, подумаем о себе. Чего не хватает российским эйчарам? Почему HR-директора покидают отрасль? И куда они уходят? Размышления о непростой карьере HR-специалиста в России.
Гусеница становится куколкой, куколка — бабочкой. Головастик превращается в лягушку, лягушка — в Василису Прекрасную. Прекрасная невеста — в сварливую жену. Добрый молодец — в Финиста Ясного Сокола. Подающий надежды молодой специалист — в безыдейного клерка и конформиста. Эйчару превращаться не в кого, а потому его жизнь однообразна и предсказуема. Думаете, мы сгущаем краски? Сейчас выясним, так ли это.
Жизненный цикл специалиста в HRM
Кто-то начинает с кадрового агентства, обычно с позиции рекрутера или его ассистента, благо, устроиться ими можно и без опыта работы, удается это даже старшекурсникам.
Кому-то посчастливилось завести трудовые отношения с небольшой компанией — произвести впечатление «умненькой и перспективной» девочки (реже — мальчика), подписавшись сразу и на подбор, и на организацию корпоративных развлечений, и на кадровое делопроизводство, и на все, на что еще хватило смелости и нахальства у кандидата и фантазии у размечтавшегося работодателя. И все это за смешные деньги. Оно и правильно: набраться опыта — важнее.
Амбициозные и перспективные стремятся на стажировку в компанию покрупнее и поименитее: зацепиться, удержаться, врасти покрепче, стать хотя бы ассистентом в HR-отделе. Это ставка и на профессиональный рост, и на будущую «строчку в резюме» (магию этих слов эйчарам объяснять не нужно), а заодно — на предсказуемую карьеру и неплохую зарплату в будущем.
Многие начинают карьеру в HRM, так и не успев осознать, не удосужившись понять, интересно ли это направление лично им: хотят ли они, могут ли, готовы ли. Осознание может быть внезапным: счастливчиков оно посещает еще на старте, к большинству приходит в середине карьерной лестницы, когда до верха еще далеко, а спускаться уже не очень хочется. Иногда человек «просыпается», уже будучи HR-директором. Отработал в отрасли лет десять — пятнадцать и... прозрел. Точнее — дозрел до тех самых вопросов, которые остались незаданно-безответными где-то там... в начале пути: кто я, откуда я, куда я иду. Допишем за Шопенгауэром: зачем я туда иду?
Однако довольно философии. Суть вот в чем: неважно, как выглядела первая ступень карьеры и в каком направлении она повела (подбор, обучение, мотивация или всего понемножку), ведь дальнейшие судьбы эйчаров на удивление схожи.
Проблема первая. Куцая вертикаль
Молодой и вчера еще шустрый российский бизнес, грамотная и своевременная смена работодателей и неплохой социальный интеллект позволяют нынешним эйчарам уложить основные этапы карьеры лет в десять — пятнадцать, а то и плотнее. И вот годам к тридцати — тридцати пяти эйчар обнаруживает себя на желанной вершине — в позиции HR-директора. Как эту должность ни называй (руководитель отдела по работе с персоналом, руководитель HR-отдела, реже — начальник кадровой службы и т. п.), а на сути работы это сказывается примерно так же, как дизайн флакона на его содержимом.
Да, таков российский бизнес: несколько ступенек, которые сумел вырастить отечественный HRM, можно пройти очень быстро.
Обычно лесенка выглядит так: рекрутер в КА — специалист по подбору в компании —менеджер по персоналу (a.k.a. HR-generalist) — руководитель отдела подбора (обучения, оценки и т. п.) — HR-босс. Все. Часто удается сократить путь всего до трех шагов: рекрутер — менеджер по персоналу — HR-директор.
И вот в самом расцвете сил выясняется, что расти дальше некуда. Потолок. Но эйчар не муха, кружить по потолку ему несподручно.
Проблема вторая. Однообразные задачи
С другой стороны, это же вершина карьеры! Широкое поле деятельности, интересные задачи, новые горизонты. Можно изредка менять работодателей, что большинство и делает, идя на бо́льшую зарплату — ведь опыт растет, стоимость специалиста увеличивается. Однако все это быстро надоедает.
Слово Татьяне Иваненко, директору по персоналу консалтинговой компании АКС System.
«Да, ступеньки карьерной лестницы в HR-отрасли проходятся сравнительно быстро. Сама начала карьеру в двадцать один, HR-директором стала в двадцать восемь, и компания была немаленькая. Потом меняла работодателей, пока не нашла себя в консалтинге. Со сменой проблема в том, что в большинстве российских компаний HR-отделы решают одни и те же задачи. Даже если специфика компании, в которую перешел, нова для тебя, это все равно быстро приедается. Чувствуешь себя второгодником в начальной школе, и что на второй год тебя оставили незаслуженно. Ты давно квадратные уравнения решаешь, а тебе все счетные палочки в руки суют.
Конечно, можно возразить, сказать: проявляйте инициативу и добивайтесь большего, просвещайте работодателя, сами ставьте себе задачи. Но такой подход несколько идеалистичен. Топовый эйчар не может делать все, что захочет, есть правила игры. И идти против воли собственника тоже нельзя: взгляды на работу с персоналом у HR-директора и генерального должны полностью совпадать, как и понимание стратегии развития. Поэтому для состоявшегося HR-руководителя сложность не столько в том, чтобы сменить компанию, сколько в том, чтобы найти "своего работодателя", то есть такого, чьи представления о целях и задачах совпадают с твоими, проще говоря — встретить единомышленника, ценности которого ты готов разделять, работать над ними.
Уровень руководителей российских компаний постепенно растет, но пока при смене работы у директора по персоналу меняются не столько профессиональные задачи, сколько акцентуации характера первого лица, с которым нужно работать; психологам и эйчарам не надо объяснять, что это значит.
Поэтому вариантов всего три. Первый: вы были упорны или вам улыбнулась удача — вырастили или повстречали такого работодателя, у которого вы можете заниматься HRM долго и с удовольствием. Второй: придется смириться и заниматься однообразной работой, отодвинув профессиональную самореализацию на второй план, сведя все к финансовой компенсации, или, проще говоря, тупой работе за деньги. Еще один вариант — радикально сменить сферу деятельности, покинуть отрасль; и немало моих знакомых выбирают именно его».
О том, куда топовые эйчары уходят из HRM, мы поговорим очень скоро. А пока добавим: зачастую требования топ-менеджеров не только однообразны, но и бессистемны. Многие руководители компаний до сих пор не воспринимают работу с персоналом как единое целое. Иногда главному персональщику приходится выслушивать такое: «за две недели нам нужно сформировать новый отдел продаж, а этих мы уволим по собственному желанию» (по чьему желанию — вопрос риторический); «мотивируйте продавцов в салоне, чтобы не жаловались, что кондиционера нет»; «наведите порядок в бухгалтерии, чтобы чай не пили постоянно»; «сделайте так, чтобы "продажники" не уходили, а то мы им проценты обрезали» и т. п. Почти дословно с... профессиональных HR-форумов.
Но есть и еще одна проблема, которая мешает эйчарам жить в своей отрасли долго и счастливо.
Проблема третья: недоразвитая горизонталь
Вот уже лет десять в зарубежном HRM (а вслед за ним и в отечественном) говорят о том, что расти можно не только вверх, но и вширь. Имеется в виду смена специализации: занимался подбором — попробуй себя в роли специалиста по обучению, HR-аналитика, эксперта по льготам и компенсациям... да мало ли интересных направлений в работе с персоналом! Слово Анне Баковской, HR-эксперту, внешнему консультанту:
«В зарубежном — немало, ура. Но у российских эйчаров выбор существенно уже, увы. Нет, большинство смежных специализаций есть и у нас. Однако дело в том, что те позиции, которые для Западной Европы и США уже типичны, у нас пока экзотика. На качественном уровне, конечно, они есть, а количественно их мало — на всех не хватит. Большинство HR-директоров вынуждены решать традиционные, я бы даже сказала, стереотипные задачи: подбор и адаптация, спрыснутые капелькой мотивации, и кадровое делопроизводство. Типичный дефицит советского образца: товар в наличии, но не на всех желающих.
Существует и другая сложность. Отечественный менеджмент в целом менее развит, чем западный, но ухитряется при этом, как будто в точном соответствии с государственным курсом, быть на удивление консервативным. За рубежом смена специализации и даже профессии уже воспринимаются как норма. У нас же такой резкий шаг кандидата всегда вызывает массу вопросов как у тех, кто ведет подбор, так и у топ-менеджеров. Общее отношение настороженное: с человеком что-то не так... зачем нам такие проблемы?
Но сгущать краски я бы все-таки не стала. Кто очень хочет сменить специализацию и готов к трудностям — справится, убедит всех, кого нужно убедить, и своего добьется. Еще и переобучение за счет компании сумеет пройти. А с лежачим камнем еще нашим далеким предкам все было ясно».
Итак, проблем три, и у всех у них объективные причины из стана особенностей российского бизнеса и состояния отечественного HRM. С одной стороны, наши эйчары пробегают карьерную лестницу вприпрыжку. С другой, возможность быстрой карьеры отбирает у них шанс на профессиональную самореализацию. Потолок близок, задачи часто ставятся одни и те же. Специализации внутри отрасли есть, но их не так много, чтобы можно было долго развиваться по горизонтали.
Действительно успешных HR-директоров у нас совсем мало. Речь о таких, которые сумели стать HR-партнерами, влияют на стратегию развития компании, вошли в советы директоров не номинально, а как полноправные участники, к чьему мнению прислушиваются другие топы. В основном это те, кто постоянно мелькает на HR-конференциях, круглых столах и прочих отраслевых мероприятиях. И совсем не случайно: им есть чем поделиться с коллегами.
И все-таки... в кого они превращаются?
Большинству отечественных HR-директоров приходится примерять на себя роль этакого думающего бонсая. Вроде бы на месте и ствол, и ветви, и листва, но только вот карликовость их и карманность не дают покоя. Поэтому уже после нескольких лет в должности так сильно́ желание сменить отрасль. Коли не может эйчар естественным путем превратиться из куколки в бабочку, из царевны в лягушку, так почему бы не стать жучком или стрекозой?
Заметим, что рядовые HR-специалисты, решив уйти из отрасли, становятся кем угодно. Чаще всего в новой сфере им приходится начинать с нуля, поэтому и муки выбора у них ограничены только личными предпочтениями.
Эйчаров топового уровня такой вариант, по понятным причинам, не интересует. Сказывается привычка к статусу; слишком много пройдено, чтобы захотелось обнулить счетчик. Если, конечно, речь идет о бизнес-сфере, а не о любимом хобби, литературном творчестве, искусстве и прочих прекрасных, но, увы, нематериальных активах.
Поэтому самые частые превращения таковы:
HR-директор смещает акцент в своей деятельности, переходя на топовую позицию с более широким функционалом. Часто HRM продолжает оставаться одной из курируемых сфер. Название позиции зависит от особенностей компании: административный директор, исполнительный директор и т. п.
Действует более радикально, сменяет отрасль. Популярные направления: маркетинг, финансы. Такой выбор требует больше усилий и серьезной переподготовки.
Уходит в консалтинг, становится бизнес-консультантом. Этот вариант — выбор тех, кто все же надеется на профессиональную самореализацию, жаждет разнообразных задач и нового опыта.
А вот эти варианты выбираются гораздо реже:
Свой бизнес. Зарубежные коллеги ступают на этот путь чаще, но иногда и отечественные эйчары готовы рискнуть. Обычно распутье ограничивается консалтингом и бизнес-обучением.
Самые нестандартные покидают не только профессию, но и деловой мир как таковой — довольствуются тем, что карьера уже сделана, самооценка в полном порядке, материальные проблемы ближайшего будущего решены. Поэтому можно наконец-то уделить время себе и близким, отдыху и увлекательным занятиям. Чему угодно — от путешествий и науки до росписи керамических горшков и музицирования — лишь бы радость приносило. Для России этот вариант пока экзотика, чего не скажешь о дичающем Западе. И это — та-да! — «Выбор авторов».
Что ж, безвыходных ситуаций не бывает, эйчару есть в кого превращаться, хотя и в стороне от привычной дорожки (главное, чтобы смелая метаморфоза не пошла по пути, описанному Кафкой). Впрочем, еще неизвестно, что достойнее: уйти из отрасли, достигнув формального потолка карьеры, или оставаться в ней — несмотря на все трудности.
Начать дискуссию